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PapaHR · Mike Pritula Academy

Modelo de PIP — plano de melhoria de desempenho

Quando um funcionário não está dando conta, o PIP dá a ele uma chance justa: fatos, metas em números, prazos, apoio e consequências claras — por 30–90 dias.

Montar um PIP no PapaHR Preços →

O PIP é um documento de RH: um documento está no Free, sem limite — no Pro ($1,50 por funcionário por mês).

  1. Confira pela primeira seção se o PIP é necessário.
  2. No PapaHR, crie um PIP a partir do modelo e converse sobre ele com o funcionário.
  3. Faça as reuniões conforme o cronograma — na última, decida com base nos critérios de sucesso.

Modelo: PIP com exemplo

Preencha aqui mesmo · As respostas ficam salvas só neste navegador. Para acompanhá-las com toda a equipe, salve no PapaHR.

É necessário um PIP

Um PIP é necessário quando as 4 respostas são “sim”. Não use um PIP em caso de infração grave, conflito pessoal, quando a decisão de demitir já foi tomada ou quando não houve conversas anteriores.

  1. O desempenho está abaixo das expectativas
  2. A pessoa colaboradora tem potencial para melhorar
  3. Uma conversa preliminar já foi realizada
  4. O problema está documentado com fatos
Pessoa colaboradora e prazos

30 dias — questões comportamentais simples, atrasos, descumprimento de procedimentos. 60 dias — lacunas de habilidades, qualidade, descumprimento de prazos (mais comum). 90 dias — casos complexos com vários problemas.

  1. Pessoa colaboradoraAnna Kovalenko
  2. Cargo e departamentoGerente de marketing, Marketing
  3. Tempo de empresa2.5 anos
  4. GestorIvan Petrov, CMO
  5. Parceiro de HRMaria S., diretora de HR
  6. Início
  7. Fim
  8. Duração
Lacuna de desempenho

Fórmula: comportamento ou resultado específico + números e fatos + período + impacto no negócio. Ruim: “a pessoa colaboradora não trabalha bem”. Bom: fatos com números e datas.

  1. ProblemaNo Q4, 3 de 5 campanhas de marketing foram entregues com mais de 5 dias úteis de atraso
  2. ExemplosCampanhas “Outono”, “Black Friday”, “Ano Novo”
  3. Impacto no negócioO NPS dos clientes caiu de 72 para 54, 2 clientes foram perdidos
  4. Tipo de problema
Metas SMART

3–5 metas, cada uma com um número (%, unidades, dias, pontos) e um prazo dentro do PIP. Cada meta está vinculada à lacuna.

  1. Entregar todas as campanhas no prazo100% no prazo · a partir do dia 1
  2. Concluir o treinamento em gestão de projetos e implementar o AsanaCertificado + painel · 14
  3. Recuperar o NPS dos clientesNPS ≥ 70 · 60
Cronograma de reuniões de acompanhamento

Pauta de 15 minutos: progresso de cada meta em números; o que ajuda e o que atrapalha; necessidade de mais apoio; ajuste do plano; data da próxima reunião. A distância — 15 minutos por semana e um e-mail após a chamada.

  1. Início (dia 1)Entregar o PIP, apresentar as metas e o apoio
  2. Reunião de acompanhamento 1 (dia 14)Progresso na aprendizagem, primeiros resultados
  3. Reunião de acompanhamento 2 (dia 30)Metade do período: ajustar o plano
  4. Reunião de acompanhamento 3 (dia 45)Previsão de resultado
  5. Avaliação final (dia 60)Decisão com base nos resultados
Apoio e recursos

Lacuna de habilidades → treinamento, um mentor e reuniões 1:1 semanais. Lacuna de motivação → um mentor, reuniões 1:1 e uma conversa sobre carreira. Lacuna no sistema → reuniões 1:1, redução da carga de trabalho e redistribuição de tarefas.

  1. TreinamentoCertificação em Asana e gestão de projetos · HR · dias 1–14
  2. Mentoria
  3. Coaching / reuniões 1:130 minutos por semana com o CMO · CMO · todo o período
  4. Redução da carga de trabalho−20% de tarefas no primeiro mês · CMO · dias 1–30
  5. Ferramentas e acessos
Critérios de sucesso

Se, após 60 dias, duas pessoas discutem se o resultado foi um sucesso, o critério está mal formulado.

  1. Campanhas no prazo100% no prazo nos últimos 30 dias · Asana: data de conclusão versus prazo
  2. Treinamento em gestão de projetos e AsanaCertificado + projetos no Asana · Certificado, análise do painel
  3. NPS dos clientesNPS ≥ 70 · Pesquisa trimestral com clientes
Consequências

De forma neutra e sem ameaças: “Ao final do PIP, será tomada uma decisão sobre a continuidade da relação de trabalho com base nos resultados alcançados.”

  1. Em caso de sucessoO PIP é encerrado, os resultados são monitorados por mais 3 meses e discutimos um PDI e o crescimento profissional
  2. Se as metas não forem atingidasProrrogação se houver progresso claro, transferência para outra função ou encerramento da relação de trabalho
Assinaturas

A assinatura da pessoa colaboradora não é obrigatória: a recusa é registrada com HR como testemunha. Alterações após a assinatura — somente por acordo, por escrito e com data.

  1. Pessoa colaboradora
  2. Gestor
  3. HR
Acompanhar no PapaHR →

Quando o PIP é necessário e quando não é

O PIP é necessário quando os resultados estão abaixo das expectativas, o funcionário tem potencial para melhorar, a conversa sobre isso já aconteceu e o problema está comprovado por fatos. Não use o PIP em caso de falta grave, conflito pessoal, quando a decisão de desligamento já foi tomada ou quando não houve conversa antes.

Como conduzir as reuniões

Uma reunião curta uma vez por semana ou a cada duas: o progresso de cada meta em números, o que ajuda e o que atrapalha, os próximos passos. As perguntas para essa reunião estão no modelo de 1:1 “Plano de melhoria”.

Perguntas

O que é PIP?

Performance Improvement Plan — um plano de melhoria de desempenho de 30–90 dias para o funcionário cujos resultados estão abaixo das expectativas. Não é uma punição, e sim um plano transparente com fatos, metas e apoio.

Por quanto tempo fazer o PIP?

30 dias para questões simples de comportamento, 60 para habilidades e resultados, 90 para casos complexos com vários problemas.

Quanto custa no PapaHR?

Um documento de RH é grátis, sem limite — no Pro: $1,50 por funcionário por mês no plano anual.

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