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PapaHR · Mike Pritula Academy

Plantilla de PIP — plan de mejora del desempeño

Cuando un empleado no está rindiendo, el PIP le da una oportunidad justa: hechos, objetivos en números, plazos, apoyo y consecuencias claras — durante 30–90 días.

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El PIP es un documento de RRHH: un documento está en Free, sin límite — en Pro ($1,50 por empleado al mes).

  1. Revisa con la primera sección si se necesita un PIP.
  2. En PapaHR, crea un PIP desde la plantilla y conversa sobre él con el empleado.
  3. Haz las reuniones según el calendario — en la última, decide según los criterios de éxito.

Plantilla: PIP con ejemplo

Complétalo aquí mismo · Las respuestas se guardan solo en este navegador. Para llevarlas con todo el equipo, guárdalas en PapaHR.

¿Se necesita un PIP?

Se necesita un PIP cuando las 4 respuestas son «sí». No uses un PIP ante una infracción grave, un conflicto personal, cuando ya se tomó la decisión de despedir o cuando no hubo conversaciones previas.

  1. El desempeño está por debajo de las expectativas
  2. El empleado tiene potencial para mejorar
  3. Ya se mantuvo una conversación preliminar
  4. El problema está documentado con hechos
Empleado y plazos

30 días — problemas de comportamiento sencillos, impuntualidad, incumplimiento de procedimientos. 60 días — brechas de habilidades, calidad, incumplimiento de plazos (lo más habitual). 90 días — casos complejos con varios problemas.

  1. EmpleadoAnna Kovalenko
  2. Puesto y departamentoGerente de marketing, Marketing
  3. Antigüedad en la empresa2.5 años
  4. ResponsableIvan Petrov, CMO
  5. Socio de HRMaria S., directora de HR
  6. Inicio
  7. Fin
  8. Duración
Brecha de desempeño

Fórmula: comportamiento o resultado concreto + cifras y hechos + período + impacto en el negocio. Mal: «el empleado no trabaja bien». Bien: hechos con cifras y fechas.

  1. ProblemaEn el Q4, 3 de 5 campañas de marketing se entregaron con más de 5 días hábiles de retraso
  2. EjemplosCampañas «Otoño», «Black Friday», «Año Nuevo»
  3. Impacto en el negocioEl NPS de los clientes bajó de 72 a 54, se perdieron 2 clientes
  4. Tipo de problema
Objetivos SMART

3–5 objetivos, cada uno con una cifra (%, unidades, días, puntos) y un plazo dentro del PIP. Cada objetivo está vinculado a la brecha.

  1. Entregar todas las campañas a tiempo100% a tiempo · desde el día 1
  2. Completar la formación en gestión de proyectos e implementar AsanaCertificado + panel · 14
  3. Recuperar el NPS de los clientesNPS ≥ 70 · 60
Calendario de reuniones de seguimiento

Agenda de 15 minutos: progreso de cada objetivo en cifras; qué ayuda y qué dificulta; si se necesita más apoyo; ajuste del plan; fecha de la próxima reunión. A distancia — 15 minutos semanales y un correo después de la llamada.

  1. Inicio (día 1)Entregar el PIP, presentar los objetivos y el apoyo
  2. Reunión de seguimiento 1 (día 14)Progreso del aprendizaje, primeros resultados
  3. Reunión de seguimiento 2 (día 30)Mitad del período: ajustar el plan
  4. Reunión de seguimiento 3 (día 45)Previsión del resultado
  5. Evaluación final (día 60)Decisión según los resultados
Apoyo y recursos

Brecha de habilidades → formación, un mentor y reuniones 1:1 semanales. Brecha de motivación → un mentor, reuniones 1:1 y una conversación sobre la carrera profesional. Brecha del sistema → reuniones 1:1, reducción de la carga de trabajo y redistribución de tareas.

  1. FormaciónCertificación en Asana y gestión de proyectos · HR · días 1–14
  2. Mentoría
  3. Coaching / reuniones 1:130 minutos semanales con el CMO · CMO · todo el período
  4. Reducción de la carga de trabajo−20% de tareas en el primer mes · CMO · días 1–30
  5. Herramientas y accesos
Criterios de éxito

Si después de 60 días dos personas discuten si el resultado fue un éxito, el criterio está mal formulado.

  1. Campañas a tiempo100% a tiempo en los últimos 30 días · Asana: fecha de finalización frente a fecha límite
  2. Formación en gestión de proyectos y AsanaCertificado + proyectos en Asana · Certificado, revisión del panel
  3. NPS de los clientesNPS ≥ 70 · Encuesta trimestral a clientes
Consecuencias

De forma neutral y sin amenazas: «Al finalizar el PIP, se tomará una decisión sobre la continuidad de la relación laboral según los resultados alcanzados».

  1. En caso de éxitoSe cierra el PIP, se hace seguimiento de los resultados durante 3 meses más y hablamos de un PDI y del crecimiento profesional
  2. Si no se alcanzan los objetivosPrórroga si hay un progreso claro, traslado a otro rol o finalización de la relación laboral
Firmas

La firma del empleado no es obligatoria: la negativa se registra con HR como testigo. Los cambios después de la firma — solo de común acuerdo, por escrito y con fecha.

  1. Empleado
  2. Responsable
  3. HR
Llevarlo en PapaHR →

Cuándo se necesita un PIP y cuándo no

El PIP se necesita cuando los resultados están por debajo de lo esperado, el empleado tiene potencial para mejorar, ya hubo una conversación sobre esto y el problema está respaldado por hechos. No lo uses ante una falta grave, un conflicto personal, cuando la decisión de despedir ya está tomada o cuando no hubo una conversación antes.

Cómo llevar las reuniones

Una reunión corta una vez por semana o cada dos semanas: el avance de cada objetivo en números, qué ayuda y qué estorba, los próximos pasos. Las preguntas para esta reunión están en la plantilla de 1:1 «Plan de mejora».

Preguntas

¿Qué es un PIP?

Performance Improvement Plan — un plan de mejora del desempeño de 30–90 días para un empleado cuyos resultados están por debajo de lo esperado. No es un castigo, sino un plan transparente con hechos, objetivos y apoyo.

¿Para cuánto tiempo se hace un PIP?

30 días para temas simples de comportamiento, 60 para habilidades y resultados, 90 para casos complejos con varios problemas.

¿Cuánto cuesta en PapaHR?

Un documento de RRHH es gratis, sin límite — en Pro: $1,50 por empleado al mes con pago anual.

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