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PapaHR · Mike Pritula Academy · Puestos

Especialista en selección de personal: perfil, KPI y preguntas de entrevista

Aquí encontrará el perfil del especialista en selección, indicadores clave de rendimiento (KPI) y materiales para contratarlo. Le ayudarán a elegir a alguien que gestione el proceso desde la solicitud del responsable hasta el primer día de la persona contratada.

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Perfiles de puesto, contratación, incorporación y evaluación en PapaHR. Gratis para hasta 25 empleados.

  1. Usa el perfil de abajo o crea el tuyo con el creador de perfiles.
  2. En PapaHR, el perfil se convierte en un anuncio de empleo, un plan de incorporación y objetivos para el periodo de prueba.
  3. A los 90 días, evalúa a la persona con los mismos KPI y competencias.

Perfil del puesto

Para qué existe el puesto

Incorporar a personas adecuadas dentro de los plazos y del presupuesto de selección acordados.

Resultado al cabo de un año

Las vacantes prioritarias se cubren según el plan, los responsables conocen el avance y se analizan las causas de renuncias de candidatos y contrataciones fallidas.

Lugar en la estructura

  1. Depende deAl responsable de Recursos Humanos o al propietario en empresas pequeñas.
  2. Personal a cargoNinguno
  3. Trabaja conResponsables de las áreas que contratan, Responsable de Recursos Humanos, Propietario, Candidatos, Mentores de los nuevos empleados, Administración para pagar anuncios de empleo
Áreas clave de resultados
  1. Se incorporan personas adecuadas a las vacantes acordadas — Cumplimiento del plan de incorporacionesMeta orientativa: 100% de las incorporaciones previstas en vacantes prioritarias.
  2. Las incorporaciones se realizan en las fechas acordadas — Cumplimiento del plan de incorporaciones puntualesMeta orientativa: 100% de las incorporaciones previstas dentro del plazo.
  3. Las personas contratadas demuestran cumplir los requisitos del puesto — Tasa de superación del periodo de pruebaMeta orientativa: 100% de empleados superan el periodo de prueba.
  4. Los finalistas aceptan las ofertas aprobadas — Tasa de aceptación de ofertasMeta orientativa: 100% de ofertas con respuesta definitiva son aceptadas.
  5. Los gastos de captación se mantienen dentro del presupuesto — Cumplimiento del presupuesto por incorporaciónMeta orientativa: coste por incorporación dentro del presupuesto.
  6. Los candidatos reciben decisiones y próximos pasos a tiempo — Tasa de respuestas puntualesMeta orientativa: 100% de respuestas enviadas dentro del plazo acordado.
Requisitos

Experiencia: Selección autónoma desde solicitud hasta incorporación, con ejemplos de vacantes cubiertas.

Requisitos formales: Formación afín deseable; pesan más las habilidades demostradas de búsqueda y evaluación.

Debe saber

  • Etapas de selección y causas de pérdida de candidatos.
  • Métodos de búsqueda para distintas profesiones.
  • Entrevista conductual y evaluación por criterios.
  • Cálculo de plazos y gastos de selección.
  • Tratamiento responsable de los datos de candidatos.

Debe saber hacer

  • Convertir peticiones del responsable en requisitos verificables.
  • Encontrar candidatos más allá de las candidaturas recibidas.
  • Comprobar aportaciones individuales mediante situaciones laborales concretas.
  • Comentar condiciones y motivos de retirada sin presionar.
  • Registrar vacantes y candidatos en sistemas de selección o tablas.
  • Explicar retrasos y opciones de actuación al responsable.
Competencias en tres niveles

Definición de la necesidad de contratación

Una solicitud mal definida orienta la búsqueda hacia personas que no resolverán la necesidad del negocio.

  1. Recoge tareas, condiciones y requisitos imprescindibles con una lista preparada.básico
  2. Separa requisitos imprescindibles y deseables y acuerda cómo reconocer al candidato adecuado.intermedio
  3. Usa ejemplos de candidatos para resolver contradicciones antes de ampliar la búsqueda.avanzado

Búsqueda de candidatos

Permite encontrar personas adecuadas cuando publicar la vacante no da resultados.

  1. Revisa candidaturas y busca personas según criterios definidos.básico
  2. Elige canales según la profesión y ajusta mensajes según las respuestas.intermedio
  3. Compara candidatos adecuados e incorporaciones por canal y redistribuye esfuerzo y presupuesto.avanzado

Evaluación de experiencia mediante evidencias

Ayuda a distinguir un relato convincente de la experiencia necesaria para el trabajo.

  1. Formula preguntas centrales consistentes y registra ejemplos de experiencia.básico
  2. Aclara situación, acciones personales y resultados; contrasta las respuestas con los requisitos.intermedio
  3. Comprueba contradicciones, usa ejercicios prácticos y separa hechos de impresiones personales.avanzado

Comunicación con candidatos

Las condiciones claras y respuestas puntuales mantienen el interés hasta la incorporación.

  1. Explica etapas, comprueba expectativas y responde en el plazo prometido.básico
  2. Aborda dudas, explica las condiciones con honestidad y registra acuerdos.intermedio
  3. Identifica motivos de retirada y mejora la comunicación manteniendo promesas precisas.avanzado

Colaboración con el responsable de contratación

Sin decisiones del responsable, se pierden candidatos adecuados y aumentan los plazos.

  1. Acuerda horarios de entrevistas y solicita decisiones sobre cada candidato.básico
  2. Centra las conversaciones en los requisitos y acuerda plazos de respuesta.intermedio
  3. Analiza búsquedas prolongadas con datos y acuerda cambios en condiciones, requisitos o prioridades.avanzado

Gestión del avance de la selección

Muestra dónde se pierden candidatos y qué acciones acercan una incorporación.

  1. Actualiza etapas, fechas de contacto, gastos y motivos de descarte o retirada.básico
  2. Identifica una etapa con pérdidas y propone un cambio verificable.intermedio
  3. Relaciona fuentes, plazos, gastos y resultados; comprueba el efecto de los cambios.avanzado
Creador de perfiles

Crea un perfil para tu empresa

Marca lo que hace esta persona en tu empresa. A la derecha verás el perfil listo: cópialo o ábrelo en PapaHR.

Especialista en selección de personal

Incorporar a personas adecuadas dentro de los plazos y del presupuesto de selección acordados.

Funciones
  1. Aclarar tareas, requisitos imprescindibles y motivos de apertura de la vacante.
  2. Acordar etapas, fechas de incorporación y responsables de las decisiones.
  3. Redactar anuncios claros con condiciones reales de trabajo.
  4. Elegir canales de búsqueda según la vacante y el presupuesto.
  5. Buscar candidatos directamente y revisar candidaturas recibidas.
  6. Realizar entrevistas iniciales y comprobar experiencias según los requisitos.
  7. Presentar candidatos al responsable con evidencias, dudas y expectativas.
  8. Organizar entrevistas con responsables y recoger decisiones sobre candidatos.
  9. Comentar ofertas y acompañar candidatos hasta su primer día.
  10. Actualizar etapas, gastos y motivos de descarte o retirada.
  11. Comunicar decisiones a candidatos y acordar los siguientes pasos.
  12. Revisar resultados con responsables tras el periodo de prueba.
  13. Comprobar referencias con el consentimiento del candidato.
  14. Organizar un programa de recomendaciones de empleados.
  15. Mantener una base de candidatos con condiciones de contacto acordadas.
  16. Organizar selección masiva para abrir un nuevo centro.
  17. Coordinar el trabajo de agencias externas de selección.
  18. Enseñar a los responsables preguntas para evaluar experiencias.
  19. Organizar selección de estudiantes en prácticas con centros educativos.
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KPI del especialista en selección de personal

  1. Cumplimiento del plan de incorporaciones — Incorporaciones reales / incorporaciones previstas × 100%. Error: Contar ofertas aceptadas como personas que ya se han incorporado.peso 25% · mes
  2. Cumplimiento del plan de incorporaciones puntuales — Incorporaciones puntuales / incorporaciones puntuales previstas × 100%. Error: Cambiar retroactivamente la fecha acordada para cumplir el indicador.peso 20% · mes
  3. Tasa de superación del periodo de prueba — Aprobados / empleados con periodo de prueba concluido × 100%. Error: Aprobar el periodo de prueba sin evaluación del responsable o antes de terminar.peso 20% · trimestre
  4. Tasa de aceptación de ofertas — Ofertas aceptadas / ofertas con respuesta definitiva × 100%. Error: Excluir ofertas rechazadas o contar ofertas pendientes de respuesta definitiva.peso 15% · mes
  5. Cumplimiento del presupuesto por incorporación — Coste previsto por incorporación / coste real por incorporación × 100%. Error: Omitir gastos de agencias y anuncios pagados.peso 10% · trimestre
  6. Tasa de respuestas puntuales — Respuestas puntuales / todas las respuestas debidas × 100%. Error: Confundir la confirmación automática de candidatura con una respuesta tras la entrevista.peso 10% · mes
Calculadora

Calcula la bonificación por KPI

Introduce el porcentaje de cumplimiento de cada indicador y el importe de la bonificación al 100%. Puedes cambiar los pesos.

IndicadorPeso, %Cumplimiento, %Contribución
Cumplimiento del plan de incorporaciones
Cumplimiento del plan de incorporaciones puntuales
Tasa de superación del periodo de prueba
Tasa de aceptación de ofertas
Cumplimiento del presupuesto por incorporación
Tasa de respuestas puntuales
Resultado de los KPI
Bonificación
Suma de pesos

Los pesos del ejemplo son una referencia. Deben sumar el 100%.

Preguntas para la entrevista

Ficha de evaluación

Haz la entrevista y obtén el resultado

Puntúa cada respuesta del 1 al 5: el resultado se calculará por competencias. Puedes mantener esta página abierta en el móvil durante la entrevista.

Definición de la necesidad de contratación

Describa una vacante con requisitos contradictorios. ¿Qué aclaró con el responsable, qué cambió y cómo terminó la selección?

✓ Qué buscar en la respuesta: Contradicciones concretas, preguntas sobre tareas, cambios acordados y resultado de la búsqueda.

⚑ Señal de alerta: Empezó sin aclaraciones y después culpó a los candidatos por no encajar.

Recuerde una selección para un puesto desconocido. ¿Cómo entendió el trabajo y decidió a quién presentar?

✓ Qué buscar en la respuesta: Análisis de tareas, ejemplos de resultados y criterios de selección inicial.

⚑ Señal de alerta: Se basó solo en títulos de puestos y prestigio de antiguos empleadores.

Búsqueda de candidatos

Describa una vacante sin candidaturas adecuadas. ¿Dónde buscó, cómo contactó con las personas y qué resultado obtuvo?

✓ Qué buscar en la respuesta: Motivos para elegir fuentes, mensajes enviados, respuestas y candidatos adecuados.

⚑ Señal de alerta: Solo volvió a publicar el anuncio y esperó candidaturas.

Recuerde un canal de búsqueda que falló. ¿Qué datos lo mostraron y adónde redirigió tiempo o presupuesto?

✓ Qué buscar en la respuesta: Comparación de candidatos adecuados e incorporaciones, decisión y comprobación del resultado.

⚑ Señal de alerta: Evaluó el canal únicamente por el número de candidaturas.

Evaluación de experiencia mediante evidencias

Recuerde un candidato con currículum convincente cuya experiencia generó dudas. ¿Qué preguntó, qué descubrió y qué recomendó?

✓ Qué buscar en la respuesta: Acciones personales, resultados, evidencias de las dudas y relación con los requisitos.

⚑ Señal de alerta: Juzgó por la manera de hablar sin comprobar la experiencia.

Describa un error en su evaluación de un candidato. ¿Cuándo lo detectó, qué pasó por alto y cómo cambió las entrevistas posteriores?

✓ Qué buscar en la respuesta: Un fallo concreto, consecuencias y nuevas preguntas o comprobaciones prácticas.

⚑ Señal de alerta: No reconoce errores o recomienda confiar únicamente en la intuición.

Comunicación con candidatos

Describa un finalista que dudaba de la oferta. ¿Cómo averiguó los motivos, qué comentaron y cómo terminó?

✓ Qué buscar en la respuesta: Motivos reales del candidato, condiciones aprobadas y descripción honesta del resultado.

⚑ Señal de alerta: Prometió cambios que el responsable no había aprobado.

Recuerde una decisión retrasada tras una entrevista. ¿Qué comunicó al candidato, qué hizo y consiguió mantener el contacto?

✓ Qué buscar en la respuesta: Contacto puntual, explicación del retraso, nueva fecha y acciones posteriores.

⚑ Señal de alerta: Dejó de responder hasta la decisión del responsable y lo consideró normal.

Colaboración con el responsable de contratación

Describa un responsable que rechazaba candidatos sin explicar por qué. ¿Qué hizo, qué acordaron y cómo cambió la selección?

✓ Qué buscar en la respuesta: Rechazos concretos analizados, criterios aclarados y cambios en las siguientes listas.

⚑ Señal de alerta: Envió más candidaturas sin averiguar los motivos de rechazo.

Recuerde varias vacantes urgentes simultáneas. ¿Cómo acordó prioridades, distribuyó el tiempo y comunicó los riesgos?

✓ Qué buscar en la respuesta: Impacto en el negocio, prioridades acordadas y revisión de plazos.

⚑ Señal de alerta: Prometió la misma rapidez a todos sin evaluar la carga de trabajo.

Gestión del avance de la selección

Describa cómo los datos de las etapas revelaron un retraso. ¿Qué cambió y cómo comprobó el resultado?

✓ Qué buscar en la respuesta: Datos iniciales, etapa del retraso, acción concreta y comparación de resultados.

⚑ Señal de alerta: Enumera informes, pero no identifica decisiones tomadas a partir de ellos.

Recuerde un candidato que aceptó la oferta pero no se incorporó. ¿Cómo investigó la causa y qué cambió para los siguientes finalistas?

✓ Qué buscar en la respuesta: Contacto con el candidato, causa identificada, cambios y resultado de la siguiente selección.

⚑ Señal de alerta: Solo registró la retirada sin intentar averiguar el motivo.

Puntúa al menos una respuesta para ver aquí el resultado. ·
Gestionar candidatos en PapaHR

Prueba práctica

Preparar la selección de un especialista de soporte al cliente · 2 horas

Caso ficticio: una pequeña empresa vende un programa de control de inventario para tiendas. Necesita un especialista de soporte escrito: explicar configuraciones, resolver consultas y comunicar errores al desarrollador. El trabajo es remoto, de lunes a viernes de 09:00 a 18:00, en la zona horaria indicada por la empresa. El responsable pide experiencia en soporte, buena redacción y conocimiento del programa, pero acepta valorar formación. Aún no ha informado del presupuesto salarial ni de la fecha de incorporación. Fichas ficticias: A atendió por chat a clientes de una tienda en línea, escribe con claridad, acepta el horario y no conoce el programa; B conoce el programa como usuario, trabajó en ventas, no tiene muestras de respuestas escritas y acepta el horario; C dio soporte a un programa parecido, pero solo puede trabajar por la noche. No hay más información. Prepare hasta dos páginas: preguntas al responsable; requisitos imprescindibles y deseables provisionales; dos canales de búsqueda justificados; primer mensaje para A; decisión sobre cada ficha y datos que faltan; preguntas de entrevista inicial; y plan de la primera semana. Explique por separado cómo evaluaría una respuesta escrita del candidato. No busque personas reales ni publique la vacante.

Cómo evaluar

  • Aclara remuneración, fecha de incorporación y carencias de experiencia aceptables.
  • Separa requisitos confirmados de suposiciones del responsable.
  • Elige canales adecuados para encontrar especialistas de soporte escrito.
  • No atribuye habilidades ausentes de las fichas.
  • Comprueba incompatibilidades horarias antes de invitar a entrevista.
  • Evalúa claridad, precisión y utilidad de la respuesta escrita.
  • Propone acciones viables y plazos de respuesta.

Anuncio de empleo listo para usar

Especialista en selección de personal en [empresa]

Ayude a [empresa] a encontrar profesionales para [áreas del negocio]. Gestione la selección desde la solicitud del responsable hasta el primer día de la persona contratada.

Tareas

  • Gestionar la selección para [lista de puestos].
  • Acordar requisitos y plazos de contratación con los responsables.
  • Buscar candidatos mediante candidaturas recibidas y contactos directos.
  • Entrevistar y presentar candidatos con recomendaciones justificadas.
  • Organizar reuniones, comentar ofertas y acompañar incorporaciones.
  • Mostrar avances, gastos y motivos de descarte o retirada.

Requisitos

  • Experiencia en selección autónoma para [tipos de vacantes].
  • Capacidad para buscar candidatos más allá de las candidaturas recibidas.
  • Habilidad para comprobar experiencias mediante situaciones laborales concretas.
  • Capacidad para acordar criterios y plazos con los responsables.
  • Hábito de registrar decisiones y responder a candidatos puntualmente.

Qué ofrecemos

  • Remuneración: [salario en US$] y [condiciones de la bonificación].
  • Horario: [horario]; modalidad: [presencial, remota o híbrida].
  • Lugar de trabajo: [ciudad].
  • Carga: [vacantes simultáneas] en [áreas prioritarias].
  • Herramientas y presupuesto de búsqueda: [qué ofrecemos].
  • Apoyo del responsable y formación: [condiciones].
  • Candidatura: [contacto]; selección: [etapas y plazos].

En PapaHR, este texto se convierte en una vacante con una página de empleo y un embudo de candidatos.

Plan de incorporación de 90 días

Antes del primer día

  1. Preparar lista de vacantes con prioridades y motivos de apertura.Responsable
  2. Facilitar acceso al correo, sistema de selección y calendario.TI
  3. Reunir anuncios, plantillas de mensajes y condiciones de contratación.RRHH
  4. Programar reuniones con responsables de contratación para la primera semana.Responsable

Primer día

  1. Explicar negocio, estructura del equipo y coste de las vacantes abiertas.Responsable
  2. Mostrar etapas de selección y acceso a datos de candidatos.RRHH
  3. Comprobar accesos y anotar dudas sobre las vacantes actuales.Nuevo empleado
  4. Acordar cómo aprobar ofertas y gastos de búsqueda.Responsable

Primera semana

  1. Celebrar reuniones para definir las vacantes prioritarias.Nuevo empleado
  2. Aprobar requisitos imprescindibles, etapas y fechas previstas de incorporación.Responsable
  3. Preparar anuncios, canales de búsqueda y primeros mensajes a candidatos.Nuevo empleado
  4. Revisar primeras entrevistas y precisión de las evaluaciones.Responsable

30 días

  1. Gestionar las vacantes acordadas con autonomía y actualizar etapas.Nuevo empleado
  2. Presentar candidatos adecuados con evidencias de cumplimiento de requisitos.Nuevo empleado
  3. Analizar retrasos en decisiones y calidad de las primeras listas.Responsable
  4. Ajustar canales según respuestas y resultados de entrevistas.Nuevo empleado

60 días

  1. Acompañar ofertas aprobadas e incorporaciones previstas.Nuevo empleado
  2. Comparar gastos por canal con candidatos obtenidos e incorporaciones.Nuevo empleado
  3. Recoger opiniones de responsables sobre las primeras contrataciones.Nuevo empleado
  4. Resolver una causa acordada de pérdida de candidatos.Nuevo empleado

90 días

  1. Mostrar cumplimiento del plan de incorporaciones y causas de desviaciones.Nuevo empleado
  2. Evaluar aciertos de selección con periodos de prueba concluidos.Responsable
  3. Acordar mejoras de búsqueda y vacantes del siguiente periodo.Responsable
  4. Comentar resultados del periodo de prueba y autonomía futura.Responsable

Objetivos para el periodo de prueba

  1. Preparar solicitudes verificables para las vacantes asignadas.Al terminar la primera semana, los responsables confirman tareas, requisitos imprescindibles, etapas y fechas previstas de incorporación.
  2. Lograr incorporaciones según el plan acordado para el periodo de prueba.Meta orientativa: 100% de las incorporaciones previstas hasta el día 90; fijar el plan en la primera semana.
  3. Hacer visible el avance de la búsqueda para los responsables.Para el día 30, cada vacante activa muestra etapas, próximas acciones, plazos y causas de retrasos.
  4. Mejorar una etapa problemática de la selección.Para el día 90, mostrar datos iniciales, el cambio aplicado y resultados frente a una meta acordada previamente.

Trayectoria profesional

Técnico de selección júnior

Busca candidatos y realiza la selección inicial según requisitos acordados, con apoyo de un mentor.

Para avanzar: Gestionar una selección desde la solicitud hasta la incorporación con autonomía y justificar decisiones.

Especialista en selección de personal

Gestiona varias vacantes, acuerda condiciones de búsqueda y acompaña a los candidatos hasta su incorporación.

Para avanzar: Cumplir el plan de forma constante, gestionar vacantes difíciles y mejorar una etapa problemática.

Especialista sénior en selección

Cubre puestos difíciles, ayuda a compañeros a evaluar candidatos y mejora métodos de búsqueda.

Para avanzar: Desarrollar planificación de cargas del equipo, formación de especialistas y gestión del presupuesto.

Responsable de selección de personal

Acuerda el plan de contratación con el negocio, distribuye vacantes y responde por los resultados del equipo.

Para avanzar: Para ampliar el puesto, desarrollar planificación de plantilla, acogida y evaluación de empleados.

Preguntas para la reunión 1:1

  1. ¿Qué vacante presenta mayor riesgo de incumplir la fecha de incorporación?
  2. ¿Qué requisitos del responsable dificultan la búsqueda y qué datos lo demuestran?
  3. ¿En qué etapa perdemos candidatos adecuados y por qué?
  4. ¿Qué decisiones necesita de mí para avanzar con la selección?
  5. ¿Qué canal aporta candidatos adecuados y cuál solo consume presupuesto?
  6. ¿Qué suele impedir que los finalistas acepten ofertas o se incorporen?
  7. ¿Qué aprendimos de las opiniones sobre las contrataciones recientes?
  8. ¿Qué vacante conviene reasignar o aplazar para respetar las prioridades?

Errores de contratación y gestión

  1. Contratar al especialista solo por su amplia base de contactos.
    Cómo hacerlo mejor: Evaluar con un caso cómo define la vacante, busca personas y comprueba experiencias.
  2. Evaluar el trabajo por el número de candidaturas enviadas.
    Cómo hacerlo mejor: Revisar candidatos adecuados, incorporaciones reales y resultados de periodos de prueba concluidos.
  3. Exigir cubrir una vacante sin condiciones ni plazos de decisión acordados.
    Cómo hacerlo mejor: Aprobar requisitos, remuneración, fecha de incorporación y plazo de respuesta del responsable.
  4. Culpar únicamente al especialista de selección por las salidas tempranas.
    Cómo hacerlo mejor: Analizar conjuntamente la evaluación, condiciones prometidas, gestión y acogida.
  5. Acumular selección, documentos de personal y tareas de oficina sin prioridades.
    Cómo hacerlo mejor: Acordar la carga de trabajo y reservar tiempo para las vacantes prioritarias.
RRHH en dinero

Cuánto cuesta una mala contratación del especialista en selección de personal

El mismo cálculo que en la sección «RRHH en dinero» de PapaHR: el costo de selección más el salario de los meses en que el nuevo empleado trabajó a la mitad de su capacidad.

Una salida
Por año

En los primeros meses, un nuevo empleado aporta aproximadamente la mitad del resultado: la otra mitad del salario es lo que la empresa paga por su aprendizaje. En PapaHR, el cálculo se basa en las salidas reales de tu empresa.

Preguntas y respuestas

¿En qué se diferencia un especialista en selección de un responsable de Recursos Humanos?

El especialista en selección se centra en contratar, desde la solicitud del responsable hasta la incorporación del candidato. El responsable de Recursos Humanos suele gestionar también acogida, evaluación y otros asuntos del personal. En una empresa pequeña se pueden combinar las funciones si se acuerda previamente la carga de trabajo.

¿Qué KPI convienen para selección de personal?

Empiece por el cumplimiento del plan de incorporaciones y los plazos acordados. Añada aceptación de ofertas, gastos y resultados de periodos de prueba concluidos. Ajuste las metas a la dificultad de las vacantes y la participación de los responsables en la selección.

¿Cuántas vacantes puede gestionar una persona de selección?

No existe una cifra universal: la selección recurrente y la búsqueda de especialistas escasos requieren tiempos distintos. Estime la búsqueda directa, entrevistas y acompañamiento que exige cada vacante. Después acuerde prioridades y plazos en lugar de prometer cubrir todo a la vez.

¿Se puede contratar a alguien de selección sin experiencia?

Un puesto júnior puede funcionar con un responsable o mentor que revise solicitudes y entrevistas. Use una tarea ficticia para comprobar atención, redacción y capacidad de aclarar dudas. Asigne búsquedas complejas con autonomía cuando esas habilidades estén demostradas en la práctica.

¿Quién decide si el candidato encaja: selección o el responsable del área?

El especialista en selección comprueba requisitos acordados y presenta evidencias sobre el candidato. El responsable del área evalúa la adecuación profesional y decide la contratación dentro de sus atribuciones. Defina criterios y participantes en la decisión antes de empezar la búsqueda.

Contrata, incorpora y evalúa en un solo sistema

PapaHR es gratis para hasta 25 empleados: perfiles de puesto, vacantes, incorporación, objetivos, reuniones 1:1 y evaluaciones.

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