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PapaHR · Mike Pritula Academy

Estrategia de HR de la empresa: plantilla de 17 secciones

Complete la estrategia de HR con la plantilla de Mike Pritula Academy en esta página: objetivos del negocio, resultados de la auditoría, análisis del entorno, métricas, prioridades, presupuesto y hoja de ruta. Cada sección tiene pistas y ejemplos. Sin registro y sin correo.

  1. Siga las secciones en orden o elija la que necesite. Todo lo que escribe se guarda en este navegador.
  2. ¿Hizo la auditoría de HR abierta? Sus resultados llenan solos la sección «Resultados de la auditoría de HR».
  3. Abra el documento terminado y guárdelo en PDF — para la dirección o una presentación.
PapaHR → Estrategia de HR de la empresa

Estrategia de HR de la empresa

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Completa la estrategia sección por sección: todo se guarda automáticamente. El texto gris de los campos es un ejemplo de estrategia completada: sustitúyelo por los datos de tu empresa.

Empiece por la auditoría de HR: sus resultados llenan la sección 5. Al terminar, abra el documento y guárdelo en PDF para la dirección.

1/17Visión, misión y valores de la empresa

2/17Misión del departamento de HR

3/17Objetivos estratégicos del negocio

Describa aquí los 3-5 objetivos estratégicos más importantes a los que más contribuirá el departamento de HR
Cuál es el objetivo del negocioQué objetivo de HR puede respaldarloQué métrica de HR permitirá hacer un seguimiento del objetivo

4/17Iniciativas estratégicas (proyectos orientados a alcanzar los objetivos)

Describa aquí las 3-5 iniciativas estratégicas o proyectos más importantes que lleva a cabo su empresa. Se espera que la estrategia de HR respalde estos proyectos
Cuál es la iniciativaCómo puede ayudar HR

5/17Resultados de la auditoría de HR

Copie los porcentajes obtenidos en la auditoría para cada punto Traslade aquí las principales recomendaciones derivadas de los resultados de la auditoría: qué recomienda hacer en la empresa para aumentar los porcentajes
Completa el checklist de auditoría de HR y sus resultados completarán esta sección. Ir al checklist
Área de la auditoría:Porcentaje actualObjetivo para el próximo añoRecomendaciones principales (¿Qué hacer?)
1.Auditoría del negocio
2.Auditoría del equipo y la estructura de HR
3.Auditoría de los procesos de HR
4.Auditoría de la cultura corporativa
5.Auditoría de los resultados de HR
6.Auditoría del desempeño de los empleados
7.Auditoría de los resultados del negocio
8.Auditoría de la propuesta de valor de la empresa (EVP)
9.Auditoría de tecnología y automatización
10.Auditoría de la gestión de personas
11.Auditoría del trabajo remoto
Eficiencia general

6/17Análisis del entorno externo

PESTEL - análisis
Complete los 6 factores de influencia; encontrará un ejemplo en la lista de verificación
categoríaPosible impacto en la empresaimpacto en HR
política:
-regulación de las actividades
-impuestos y aranceles
-política de extranjería
-estabilidad del Estado
-nivel de corrupción.
economía:
-previsiones del negocio
-disponibilidad de personal
-costo de servicios y materiales
-ingresos de las familias
-confianza del consumidor
-disponibilidad y costo del capital
sociedad:
-cambios demográficos en la distribución por edad
-especialidades habituales de los graduados
-problemas de discriminación
-valores
-estilo de vida y hábitos de compra
-uso de los medios
-efectos de la globalización e impacto en la cultura.
tecnologías:
-nuevos centros de formación y especialización tecnológica
-tecnologías innovadoras y aplicación de tecnologías
-acceso desigual a la tecnología
-tendencias en propiedad intelectual y derecho
-estándares tecnológicos nuevos o cambiantes
-vulnerabilidad tecnológica.
medio ambiente:
-reducción del nivel de consumo de carbono
-mayor uso de fuentes de energía alternativas
-mayor interés por el impacto ambiental
-necesidad de tecnologías y prácticas innovadoras.
legislación:
-aumento de los litigios
-acceso desigual a abogados
-aumento de los costos de defensa.

7/17Análisis del entorno interno y externo

SWOT 👉 Análisis TOWS
Traslade aquí su análisis SWOT de la lista de verificación
Estrategia elegida:Determine cuál de las 4 estrategias descritas anteriormente se ajusta mejor a las necesidades de su empresa

8/17Métricas

Anote aquí sus métricas actuales y objetivo, así como las principales ideas para mejorarlas
ActualObjetivoPlan de acción. (¿Qué hacer?)
Satisfacción
Compromiso
Lealtad (eNPS)
Agotamiento profesional
Interacción entre departamentos
Rotación de personal
Tiempo para cubrir vacantes, en días
Puede haber métricas de HR importantes para su negocio y necesarias para hacer un seguimiento de los objetivos del negocio

9/17Factores clave de la EVP

Describa aquí los 3 principales factores de la EVP identificados en la encuesta e indique el nivel de satisfacción con ellos. ¿Qué puede hacer para aumentar la satisfacción?
NombreDescripciónSatisfacciónPlanes de mejora

10/17Voz del empleado

En diversas encuestas, es posible que haya hecho preguntas abiertas a los empleados para saber qué les gustaría mejorar en la empresa y qué les falta. Anote aquí los hallazgos de esas encuestas y sus planes para atender esas necesidades ⬅️ valore la importancia del 1 al 5, donde 1 es la menor importancia y 5 la mayor, según la frecuencia con la que los empleados mencionen esa necesidad
NecesidadImportanciaPlan de acción (¿Qué hacer?)

11/17Prioridades de HR para 5 años

Destaque las 3 prioridades de HR más importantes para la empresa para los próximos 5 años

12/17Objetivos anuales de HR

A partir de la estrategia y los objetivos del negocio, los resultados de la auditoría, el análisis interno y externo, sus métricas y la comprensión de la voz del empleado, identifique 5 objetivos que deba alcanzar el departamento de HR. Utilice la técnica SMART para definirlos
Descripción del objetivoCómo mediremos los logros - ¿qué métricas pueden ayudarnos?Resultado esperado

13/17Estructura de HR necesaria

A partir de sus objetivos de HR y los resultados esperados, indique cuántos puestos necesita en HR, cuáles son y qué funciones tendrán. Recuerde que la práctica habitual es contar con 1 persona en HR por cada 100 personas, sin incluir la selección de personal. Selección de personal - 1 persona por cada 3-5 vacantes cubiertas al mes. Si necesita cubrir 20 vacantes que no sean de contratación masiva - necesita al menos 4 profesionales de selección
Nombre del puestoPersonal necesario (cantidad)SalarioJustificación (objetivos y responsabilidades, carga de trabajo)

14/17Recursos necesarios y presupuesto de HR

Enumere todos los recursos que necesita para alcanzar los objetivos de la empresa Procure siempre incluir en la justificación los objetivos para los que se necesita cada recurso
RecursoPresupuestoJustificación

15/17ROI de las iniciativas de HR

Aquí debe enumerar los mayores costos e indicar qué beneficios se obtendrán al invertir en ellos. Después, intente traducir esos beneficios en un valor monetario para el negocio
Lista de iniciativasCostosBeneficios de la implementaciónCuantificación de los beneficios

16/17Plan de desarrollo del equipo de HR

En esta sección, parta de los objetivos de los empleados y de las competencias y habilidades que les faltan para alcanzarlos, en lugar de sus deseos. Planifique el desarrollo de esas competencias y habilidades mediante cursos, conferencias, libros, intercambio con expertos y miniproyectos reales
Miembro del equipoPrincipales objetivos del añoCompetencias y habilidades necesariasPlan de desarrollo con presupuesto

17/17Hoja de ruta de las iniciativas de HR = plan de acción para implementar la estrategia de HR

La parte más importante de la estrategia. Aquí reunimos todas las iniciativas clave que implementaremos para alcanzar nuestros objetivos. El equipo de HR informa mensualmente a la dirección sobre estas iniciativas
IniciativaFecha de inicioFecha de obtención del resultadoResponsable
Abrir el documento →
PDF

Estructura de la estrategia de HR

  1. Visión, misión y valores de la empresa
  2. Misión del departamento de HR
  3. Objetivos estratégicos del negocio
  4. Iniciativas estratégicas (proyectos orientados a alcanzar los objetivos)
  5. Resultados de la auditoría de HR
  6. Análisis del entorno externo
  7. Análisis del entorno interno y externo
  8. Métricas
  9. Factores clave de la EVP
  10. Voz del empleado
  11. Prioridades de HR para 5 años
  12. Objetivos anuales de HR
  13. Estructura de HR necesaria
  14. Recursos necesarios y presupuesto de HR
  15. ROI de las iniciativas de HR
  16. Plan de desarrollo del equipo de HR
  17. Hoja de ruta de las iniciativas de HR = plan de acción para implementar la estrategia de HR

Preguntas sobre la estrategia de HR

¿Qué es una estrategia de HR?

La estrategia de HR es el plan de cómo la gestión de personas ayuda a la empresa a lograr sus objetivos de negocio: qué proyectos de HR hacen falta, en qué orden, con qué presupuesto y cómo medir el resultado. Se deriva de la estrategia del negocio, no se escribe aparte de ella.

¿Qué estructura tiene una estrategia de HR?

Esta plantilla tiene 17 secciones: visión, misión y valores; misión de HR; objetivos del negocio e iniciativas estratégicas; resultados de la auditoría de HR; entorno externo (PESTEL) y SWOT/TOWS; métricas; factores de EVP y voz del empleado; prioridades de HR a 5 años y objetivos anuales; estructura, recursos y presupuesto de HR; ROI de las iniciativas; desarrollo del equipo de HR; hoja de ruta.

¿Cómo desarrollar la estrategia de HR paso a paso?

1) Tome los objetivos del negocio a 1–3 años. 2) Haga la auditoría de HR y el análisis del entorno. 3) Defina prioridades y objetivos anuales de HR que apoyen al negocio. 4) Calcule estructura, presupuesto y ROI. 5) Ordene las iniciativas en una hoja de ruta con responsables y plazos. El método con plantillas está en el curso «HR Strategy Playbook».

¿Por dónde empezar sin auditoría de HR?

Haga la auditoría de HR gratuita en papahr.com: sus resultados llenan solos la sección «Resultados de la auditoría de HR». También puede empezar sin ella: complete los objetivos del negocio y vuelva a la auditoría después.

¿Cómo hacer una presentación de la estrategia de HR?

Abra el documento terminado y guárdelo en PDF: las secciones vacías no se incluyen. Para la dirección suelen bastar cinco bloques: objetivos del negocio, resultados de la auditoría, prioridades de HR, presupuesto con ROI y hoja de ruta. Cómo llevar una sesión estratégica con la dirección — en el programa «Strategy session».

¿Necesito registrarme?

No. La plantilla, las pistas y el PDF funcionan sin registro. La cuenta PapaHR guarda la estrategia, permite volver a ella desde otro dispositivo y abre las demás herramientas.

¿Quiere construir la estrategia de HR con un experto y defenderla ante la dirección? El método paso a paso está en «HR Strategy Playbook», el trabajo con el equipo directivo — en «Strategy session».